Leren in de Social Profit

Impuls tot evolueren

Het leereffect: hoe competenties het VTO-beleid kleuren bij Elegast vzw

Bij Elegast vzw staat niet langer het werk, maar de werkbaarheid centraal in het personeelsbeleid. Maar wat is de impact van die nieuwe visie op het VTO-beleid van de organisatie? VIVO zocht het voor u uit.

De visie

“We willen werken aan de groei van de medewerkers.” Op het eerste zicht een wat vrijblijvende, haast banale zin. Zo eentje voor op de LinkedIn-pagina van je organisatie, onder de foto van de CEO. Maar bij Elegast vzw dekt ze helemaal de lading: De zin staat er symbool voor een heuse paradigmashift.


"Groei als doel, competenties als middel" 

“De focus van het personeelsbeleid verschuift steeds meer naar de mens achter de taak”, verduidelijkt Sven de Loght, directeur van dagcentrum en buurtwerking Den Dam en de dienst Begeleid Zelfstandig Wonen bij Elegast vzw.

“Kenmerkend voor die kentering is de organische manier waarop het competentie-denken ingang vond: wat -op vraag van de medewerkers- begon als een oefening bij drie afdelingen, mondde uit in de ontwikkeling van competentiemanagement op organisatieniveau. Hoe dat juist in z’n werk ging lees je hier.


De leereffecten 

“Hoewel dat proces nog volop aan de gang is, schemert die strategische omslag duidelijk door in het VTO-beleid, “gaat Sven verder. “Naarmate we de competenties en talenten van de medewerkers beter leren kennen, kunnen we ze ook steeds gerichter gaan inzetten. Opvallend, maar niet per se verwonderlijk, is de spontane participatie van de medewerkers aan het ontwerp en de uitbouw van VTO-intitiatieven, vaak via werkgroepen.


Focus op talent

Drijvend op de competentiegolf werd bijvoorbeeld de werkgroep ‘verbinding’ in het leven geroepen:

  • Doel? collega’s samenbrengen op basis van hun talenten en interesses. Verbinden.
  • Wie?  minstens één collega van elke afdeling
  • Wat? organiseren van personeelsuitstap en –quiz, organiseren van interne  workshops (voor en door collega’s met talent),...


Intern gevormd

Sven: “Vroeger werd de interne vorming uitsluitend door begeleidingscoaches verzorgd. Nu doen we steeds vaker beroep op de aanwezige expertise en competenties van de collega's. De regie is in handen van de werkgroep 'Interne vorming"

Aanpak

1. Jaarlijkse bevraging naar VTO-noden via drie fora:

    • teamvergaderingen
    • functioneringsgesprekken
    • POP-gesprekken

2. Inventariseren van leernoden en aanwezige expertise, onder andere via transferformulieren

3. Ontwikkelen van een maximaal intern aanbod op basis van competenties en talenten

Winst

  • meer budget voor andere soorten VTO
  • waardering en appreciatie door collega’s


Wordt vervolgd...

"Bovenstaande acties en accentverschuivingen luid(d)en slechts het begin in van een ganse transformatie," besluit Sven. "Met het Personeelsplan 2018-2022 in de achterzak, zijn we klaar voor een definitieve omslag, waarbij talenten en competenties het uitgangspunt zullen vormen voor het ganse leerbeleid". 

 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Elegast richt zich in haar hulp-en dienstverlening tot jongeren en hun gezin. De organisatie biedt daarvoor zowat 24 hulpverleningsvormen. Het belangrijkste doel binnen de hulpverlening is de cliënten te ondersteunen en de kans geven om te groeien als persoon, in een klimaat van vrijheid, respect en verantwoordelijkheid. Elegast kan zich daarvoor beroepen op meer dan 150 vaste medewerkers en een heleboel vrijwilligers

  ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Meer van dat?

Inspireerde dit verhaal je om met je eigen VTO-beleid aan de slag te gaan? Op deze website vind je meer informatie over:
• Leren in organisaties
• Formele en non-formeel leren

Meer praktijkverhalen