Leren in de Social Profit

Impuls tot evolueren


Intervisie

terug

Intervisie is een gestructureerd overleg waarbij een kleine groep mensen elkaar onderling adviseert over werkproblemen.

  • Het persoonlijk functioneren in het werk staat centraal.
  • De mensen uit deze leergroep hebben bij voorkeur een vergelijkbare functie.

Iemand brengt een vraag of probleem uit de dagelijkse praktijk naar voor. De anderen denken mee en geven feedback en suggesties. Het is niet de bedoeling dat ze oplossingen geven, maar door de gestelde vragen krijgt de medewerker zicht op het eigen probleem en de beste manier om hiermee om te gaan.

Het is dus een ervaringsgericht leerproces om de kwaliteit van het werk te verbeteren.

Praktijk:

Beetje theorie:

 In wat volgt lees je input van Iteneris, www.itineris-advies.be:

  • Wat is intervisie?
  • Intervisie doorheen de geschiedenis
  • Randvoorwaarden
  • Nut en effecten
  • Begeleiden van intervisie 

WAT IS INTERVISIE?

Intervisie is een gestructureerd, zelfsturend leerproces ter vergroting van de professionele effectiviteit door middel van collegiale onderlinge coaching en advies omtrent concrete werksituaties. Intervisie is dus niet ‘gewoon’ een collegiale uitwisseling van cases -wat overigens zinvol is, maar in de meeste situaties al spontaan gebeurt. Echte intervisie verloopt gestructureerd aan de hand van een methodiek. Er bestaan legio methodieken, vaak als varianten vanuit enkele basispremisses. De belangrijkste basisprincipes zijn:

  • Er is geen sprake van een “oplossing”, laat staan van één goede oplossing; er zijn wel verschillende manieren om met een situatie om te gaan, en het is aan de eigenaar van een “probleem” om een keuze te maken die hem/haar het best vooruit helpt.
  • In de groep is alle nodige know how aanwezig om constructieve uitwegen te vinden.
  • Er is meestal een voor onze cultuur tegennatuurlijke vorm van dialoog: er wordt geluisterd óf gesproken, en het laatste in principe steeds door één persoon; geen klassieke dialogen dus, waar luisteraars gewoonlijk in hun hoofd meer aandacht geven aan hun respons dan aan wat exact wordt gezegd, laat staan aan wie dit zegt, hoe, en van waaruit. 

INTERVISIE DOORHEEN DE GESCHIEDENIS

Intervisie vindt zijn voedingsbodem in de Griekse retoriek. Een van de oudste (en meest bekende) intervisiemethodes is dan ook de socratische intervisie, een gespreksvorm die aan strakke regels gebonden is. Voor Socrates ging het erom dat mensen zelf hun antwoorden leerden geven op de vragen die hen bezig hielden. De ‘leermeester’ is er dus niet om vragen te beantwoorden, maar om die vragen te stellen waardoor de leerling het antwoord vindt op zijn eigen vragen. De leerling is dus zijn eigen leerkracht. En mits goede vraagstelling komt hij ook in zijn “leer-kracht”

Een sterk verwante intervisiemethodiek, de Balintmethode, ontstond in de jaren ’50 in de gezondheidszorg. De crisis van de 70’er jaren deed intervisie terug opflakkeren, nadat bleek dat ‘wachtkamertherapie’ waarbij patiënten in de wachtkamer aan zelfzorg (groepstherapie) deden, vaak effectiever was dan individuele therapie. Een tijdlang werd intervisie een veelgebruikte methodiek, in hoofdzaak in de gezondheidszorg en de sociale sector. Tegen de achtergrond van democratisering, met weerstand tegen alles wat te veel ‘gestuurd’ werd, werd de intervisiemethodiek als methodiek in de jaren ’80 meer en meer verlaten en durfde men wel eens vervallen in een ongestructureerde ‘praatbarak’. Intervisie geraakte in verval.

Momenteel zit intervisie terug in de lift, en zien we dat het ook vaak gebruikt wordt als borging van trainingen. Doch de ene intervisie is de andere niet…

Er zijn een 40-tal intervisiemethodieken ‘op de markt’, vaak variaties van eenzelfde thema en vaak met een vleugje Socratische of Balinistische methodiek.  

RANDVOORWAARDEN

Basisvoorwaarden voor intervisie zijn: 

  • vrijwillige deelname
  • relatief kleine groep (idealiter 4 tot 8 deelnemers)
  • vertrouwen in de veiligheid van de groep
  • gelijkwaardigheid van de deelnemers (wat er gezegd wordt is steeds belangrijker dan wie het zegt)
  • een sterk engagement tot deelname (geen duiventil)
  • een gezond leerklimaat in de organisatie.

Verder vraagt intervisie ook een aantal attitudes van de deelnemers, die best vooraf doorgesproken worden:

  • openheid
  • vertrouwelijkheid
  • bereidheid om het eigen functioneren, aannames en overtuigingen ter discussie te stellen
  • luisteren met uitstel van oordeel
  • starten vanuit een “niet weten”
  • eigenaarschap van proces en resultaten.

NUT EN EFFECTEN

  • bevordert gezamenlijkheid
  • kans tot reflectie: feedback op eigen functioneren en blinde vlekken
  • to the point, praktijkgerelateerd met directe transfer naar de werkvloer
  • kan maatwerkoplossingen en inzichten bieden
  • leidt tot professionalisering
  • is ook inzetbaar bij complexe projecten
  • werkt motiverend en verhoogt het geloof in zichzelf en in de groep.

Verder valt op dat de oorspronkelijk geformuleerde leervraag vaak na de adviesronde verandert in een scherper omschreven en meer persoonsgerichte formulering. Het is vaak deze formulering die inzicht geeft voor de verandering en het groeiproces. Sommige intervisiemethodieken zijn er op gericht tot een inzichtelijke vraag te komen. Een antwoord komt dan (nadien) wel “vanzelf”.

BEGELEIDEN VAN INTERVISIE

De intervisiebegeleiding gebeurt best door iemand die verschillende intervisiemethodieken kent en weet toe passen. Specifiek en essentieel in de rol van de begeleider is oog voor enerzijds strakke structuur en anderzijds verbinding en veiligheid. Een rol met uitgesproken tegengesteld karakter: strikt formeel én heel informeel. 

Een zeer belangrijke competentie is het stimuleren tot en bewaken van constructieve communicatieregels: hij nodigt hij uit tot exploreren en vragen stellen, doet (vaak vele korte) procestussenkomsten én is net spaarzaam met inhoudelijke tussenkomsten.  

Bij keuze voor een interne begeleider, is het eerste en laatste punt hierin vaak het moeilijkst: van een collega wordt de rol van strakke structuurhouder vaak  moeilijk aangenomen, en de collega zelf slaagt er zelden in om helemaal neutraal te blijven in de inhoud, laat staan zijn suggestie te uiten, vooral wanneer in zijn perceptie geen andere valabele suggesties te horen zijn.  Het is ook af te raden dat een leidinggevende de intervisie zou begeleiden. Je zal maar een functioneringsgesprek hebben nadien, tja, wat dan met de vertrouwelijkheid…. Indien gekozen wordt voor interne begeleiders, kunnen deze best een ander team dan het eigen team begeleiden en is het raadzaam dat zij zich een aantal intervisiemethodieken eigen maken. 

Advies van Itineris: Een organisatie die intervisie als leermiddel wil opstarten doet er goed aan daar een externe partner bij te betrekken.  Een goede start is immers essentieel: het leermiddel kan snel worden verbrand, en uit de as herrijst zelden iets goeds.  Een externe partner kan mee vorm geven aan een organisatiebrede aanpak en implementatie van het leergebeuren, kan zo nodig interne intervisiebegeleiders opleiden, en best ook de eerste intervisiesessies faciliteren. Sommige intervisiegroepen evolueren zelfsturend, m.a.w. zij hebben geen externe facilitator meer nodig maar hebben een rotatiesysteem voor die rol.  In onze ervaring prefereren evenwel de meeste groepen een vaste facilitator, die geen collega is van de deelnemers.

Een echte intervisie is méér dan een gewone casusbespreking.  Het is een volwaardige leervorm, naast  -en zowat tussenin-  training en werkplekleren. Hierin investeren doet renderen!