Leren in de Social Profit

Impuls tot evolueren

Organisatievisie op VTO 

terug

Hoe willen jullie als organisatie beleidsmatig omgaan met Vorming, Training en Opleiding (VTO)?

Deze keuze hangt samen met de strategische koers die de organisatie wil varen. Hieronder geven we vier beleidsmodellen mee die vaak voorkomen (Van der Krogt en Plomp). Je gaat best op zoek naar de mix van modellen die bij jouw organisatie past.

Ook de cultuur van de organisatie speelt hierbij een grote rol. Denk daarom na over:

  • Welke werkvormen je wil gebruiken
  • Welk soort leren deel zal uitmaken van het beleid
  • Waarom geeft de organisatie aandacht aan leren ?
  • De attitudes/vaardigheden en kennis die nu en in de toekomst nodig zullen zijn
  • Hoe de samenhang is met het personeelsbeleid en het algemeen organisatiebeleid

Checklist organisatievisie op leren 

Voorbeelden uit de praktijk:

Makelaarsmodel

Doel van VTO in de organisatie

Personeels- en loopbaanontwikkeling

Kerntaken van de VTO coördinator

Beheren:
- Vragen en signalen van medewerkers en    leidinggevenden opvangen
- Op de hoogte blijven van het vormingsaanbod en dit bekend maken bij geïnteresseerden

Kenmerken van het model

- Adhoc afstemmen van vraag en aanbod
- Initiatief van medewerker of leidinggevende
- Standaardaanbod
- Gericht op verbeteren van het individueel   functioneren

Pro en contra

Pro: goedkoop, weinig overlegtijd                    Contra: geen aansluiting met de organisatiedoelstellingen


Schoolmodel

Doel van VTO in de organisatie

  Functiegerichte opleidingen

Kerntaken van de VTO coördinator

  - Cursussen ontwerpen en uitvoeren.
  - De organisatie heeft vaak zijn intern
  opleidingscentrum.

Kenmerken van het model

  - Ontwikkelen training op vraag
  - Initiatief: op vraag van de leidinggevende 
    of de organisatie
  - Deelname aan maatwerkprogramma’s
  - Vooral basisopleidingen en ondersteuning
    bij organisatieveranderingen

Pro en contra

  Pro: organisatiespecifiek, uniformiteit
  Contra: hoge kost en weinig flexibel

Beleidsmodel

Doel van VTO in de organisatie

  Kennismaking met vernieuwingen

Kerntaken van de VTO coördinator

  - VTO tot management-hefboom maken
  - VTO afstemmen op het centrale
  organisatiebeleid

Kenmerken van het model

  - Integratie van VTO inspanningen in het
    organisatiebeleid
  - Intensief contact met top en basis
  - Ontwerpen van maatwerk en maatconfectie
  - Koppeling aan organisatieontwikkeling

Pro en contra

  Pro: proactief, anticiperend, flexibel
  Contra:hoge kost en risico op te weinig  
  aandacht voor het medewerkersbelang

Projectenmodel

Doel van VTO in de organisatie

  Implementeren van veranderingen

Kerntaken van de VTO coördinator

  - Project- en vernieuwingsbegeleiding
  - Werk-leercombinaties opzetten

Kenmerken van het model

 - Specifieke complexe veranderingen tot            stand brengen
 - Sterke banden met relevante delen van de
   organisatie
 - Koppelen van vernieuwing en leren
 - Procesmatig begeleiden van innovaties

Pro en contra

  Pro: flexibel en vraaggericht
  Contra: zeer adhoc en tijdsintensief

terug