Leren in de Social Profit

Impuls tot evolueren

Hoe ga je aan de slag met een POP?

terug

De opmaak van een POP is een constant en cyclus proces. Het verloopt via volgende stappen: 
Voorbereiding
POP-gesprek
Uitvoering en evaluatie 

popcyclusjpg

Stap 1: Voorbereiding 

Een POP opmaken vraagt voorbereiding. Want een goede voorbereiding is het halve werk en spaart tijd uit. Zowel medewerker als werkgever (leidinggevende, personeelschef ....) denken vooraf na over een aantal vragen over het huidig en toekomstig functioneren van de werknemer. Een dergelijke aanpak komt ook het tweerichtingsverkeer, één van de kenmerken van een POP, ten goede.

  De medewerker bezint zich over

  De werkgever denkt na over

 - sterke en verbeterpunten
 - ambities op korte en langere termijn
 - ontwikkelings- en opleidingsbereidheid
 - mogelijke interesse in een andere functie
 - ontwikkelingskansen en -wensen binnen de huidige functie

 - ontwikkelingen in de organisatie
 - benodigde competenties in de toekomst
 - organisatiedoelen op korte en lange termijn
 - mogelijke evoluties in de functie van de medewerker
 - doorstroommogelijkheden of mogelijkheden tot functieaanpassing

De doe-agenda 'leer en leerplan plannen' is een instrument dat de direct leidinggevende helpt om de leernoden van zijn medewerkers in kaart te brengen.

Deze voorbereidingsformulieren voor werkgever en medewerker leggen de link met de functiebeschrijving.

Of gebruik de algemene voorbereidingsformulieren voor beide partijen.

Stap 2: Het POP-gesprek en afspraken

Tijdens het gesprek leggen werkgever en werknemer concrete ontwikkelingsdoelen en prioriteiten vast en maken ze praktische afspraken. Het POP-gesprek vormt 'het hart' of het kernpunt binnen de cyclus.

  • Praktische afspraken: tijd, kostprijs, opvolging en evaluatie...          
  • Ontwikkeldoelen: wat er ontwikkeld zal worden, op welke manier, wat het resultaat zal zijn...

Op zoek naar een voorbeeld van (niet ingevuld) afsprakenkader (= POP formulier)?
voorbeeld 1
voorbeeld 2
voorbeeld vzw Stijn

Stap 3: Uitvoering en evaluatie

Uitvoering

Na het schriftelijk vastleggen van de afspraken, gaat het ontwikkeltraject van de medewerker van start. Zowel de medewerker zelf als de werkgever zijn verantwoordelijk voor het nakomen van de afspraken. De leidinggevende zorgt voor de toegezegde faciliteiten en ondersteunt de medewerker. De medewerker zelf volgt zijn leertraject op.

Voor bepaalde ontwikkelingsdoelen is het zinvol om opvolgingsmomenten te plannen.
Aandachtspunten hierbij zijn:

  • Hoe staat het met de uitvoering van het POP?
  • Als het stagneert, hoe is de uitvoering te bespoedigen?
  • Voldoet de ontwikkelingsactiviteit aan de verwachtingen? Zo nee, hoe is dat bij te sturen?

Evaluatie 

En tot slot, heel belangrijk maar al te vaak vergeten... Een POP moet ook geëvalueerd worden om van daaruit een nieuwe cyclus op te starten: zijn de ontwikkeldoelen bereikt? Welk effect hebben de leerinspanningen gehad op het functioneren? Welk effect heeft het traject gehad op de loopbaanperspectieven van de medewerker...

En de prakijk?
Starten met persoonlijke ontwikkelingsplannen is een uitdaging, lees de getuigenis van enkele Sociale Werkplaatsen en ontdek hoe zij te werk gingen.

terug