Leren in de Social Profit

Impuls tot evolueren

Hoe ga je aan de slag met een opleidingsbeleidsplan?

terug

Om te kunnen spreken van een kwalitatief vormingsbeleid moet je werk maken van een strategisch beleid, een systematisch en gestructureerd beleid én een gedragen beleid. Hou daarbij rekening met volgende zaken:

  • Zorg voor draagvlak binnen je organisatie. Betrek de verschillende stakeholders. Volgende vragen helpen hierbij:
    • Hoe gaan we de medewerkers betrekken bij en informeren over het opleidingsbeleidsplan?
    • Hoe betrekken we de ondernemingsraad (indien aanwezig) bij het ontwikkelen van het opleidingsbeleidsplan? De wet op de ondernemingsraden geeft aan dat een ondernemingsraad instemmingsrecht heeft als het gaat om het leer- en opleidingsbeleid.
    • Is het management, indien ze niet meeschrijven aan het beleidsplan, mee met het opzet?
    • Hoe informeren en/of instrueren we de direct leidinggevenden over hun rol bij het leren en opleiden in de organisatie?

  • Het uitwerken van een opleidingsbeleidsplan is een grote en uitdagende opdracht. Richt hiervoor een werkgroep op. Dit komt ook het draagvlak ten goede.

  • De samenstelling ervan is representatief voor het personeel in de organisatie. Dit wil zeggen dat niet alleen de ‘dominante’ functies vertegenwoordigd zijn, maar bijvoorbeeld ook administratieve of logistieke functies. In kleine organisaties kan de werkgroep bestaan uit het voltallige team.
    I
    nstrument: Voorbeeldformulier kandidatuur voor werkgroep

  • De werkgroep legt bij aanvang concrete doelen vast. Bepaal ook onmiddellijk de manier waarop de groep aan het opleidingsbeleidsplan zal werken. Leg de taken en rollen van de werkgroepleden vast, evenals een vergaderkalender.

  • Communiceer de opdracht van de groep met de rest van het personeel en geef aan wanneer de diverse betrokkenen zullen geraadpleegd of geïnformeerd worden.

  • Beschouw het opmaken van het opleidingsbeleidsplan als een project. Voorzie tijd én middelen. Het opstellen van een opleidingsbeleidsplan doe je “er niet even bij”. Het kost tijd om relaties te leggen tussen organisatiedoelen en mogelijke leer- en opleidingsactiviteiten. Ook het betrekken van de verschillende stakeholders kost tijd. Plan daarom een aantal dagdelen vrij voor de medewerker die belast is met het opleidingsbeleid, m.a.w. duid een VTO-coördinator aan.

  • Ga na of het wenselijk is om ook een externe partner te betrekken bij het opmaken van het opleidingsbeleidsplan. Dit is vooral aangewezen wanneer in een organisatie te weinig ervaring aanwezig is rond strategische beleidsplanning of VTO-procedures.

  • Wil je op een meer beleidsmatige manier omgaan met het leren en VTO in je organisatie, dan moeten enkele kernvragen beantwoord worden:
    • Wat verstaat de organisatie onder leren en VTO?
    • Wat is de strategische betekenis van VTO? Welke positie neemt het VTO-beleid in?
    • Wat is de gewenste realisatie van het VTO-beleid ten opzichte van het personeelsbeleid, het organisatiebeleid en het algemeen beleid?
    • Wat is de rol van VTO in de organisatie?

  • Houd bij het ontwerpen van een opleidingsbeleidsplan rekening met het kader waarbinnen je organisatie zich ontplooit. Zet om te beginnen alle verplichtingen, doelstellingen en mogelijkheden op het vlak van het ontwikkelen van medewerkers eens op een rijtje.
    Baseer je hiervoor op:
    • Het wettelijk kader: allerlei teksten (koninklijke besluiten, regelgeving)  over de opdracht van de organisatie enerzijds en over de verplichtingen en kansen (bijv. financieel) voor bijscholing anderzijds.
    • Fundamentele teksten: interne of externe documenten die, naast de wettelijke teksten, sturend zijn voor de organisatie (bijv. het pedagogisch project, het beleidsplan, …).
    • Missie en visie van de organisatie: deze verwoorden het doel van de organisatie. De kijk op leren in je organisatie moet op de algemene missie en visie (indien aanwezig) afgestemd zijn.